Social

Dans notre article « Prime de crise temporaire pour ouvriers licenciés transformée en allocation de licenciement permanente », nous vous informions que la Loi AIP, publiée au Moniteur Belge du 28 avril 2011, prévoit, dans un premier temps, la prolongation jusqu’au 31 décembre 2011 inclus des mesures anticrise: chômage de crise pour employés et prime de crise pour ouvriers licenciés.

La même loi contient également des dispositions devant permettre, par la suite, le maintien de ces mesures pour une durée indéterminée. En ce qui concerne le chômage économique pour employés, cela sera mis en place par la prise définitive d’une réglementation du chômage économique pour employés dans la loi relative aux contrats de travail du 3 juillet 1978. Ce régime permanent reste basé sur les mesures de crise temporaires existantes.

Toutefois, l’application de ce règlement est limitée explicitement aux entreprises en difficulté liées par une convention collective de travail ou par un plan d’entreprise approuvé par la Commission des Plans d’entreprise du SPF Emploi.

Pour déterminer s’il s’agit d’une entreprise en difficulté, deux points de référence sont proposés: soit une diminution du chiffre d’affaire, de la production ou des commandes (10 % par rapport au même trimestre de l’année 2008), soit un recours important au chômage temporaire pour les ouvriers (10 % au moins du nombre total de jours déclarés à l’O.N.S.S.).

Le Roi peut, par un arrêté délibéré en Conseil des ministres, modifier les critères auxquels une entreprise doit satisfaire en vue de pouvoir être reconnue comme étant en difficulté ainsi que l’année de référence.

La loi admet seulement deux régimes de chômage économique:

• soit une suspension totale de l’exécution du contrat de travail;
• soit un régime de travail à temps partiel comportant au moins deux jours de travail par semaine.

Ces régimes peuvent être instaurés pour une période fixée par CCT ou par le plan d’entreprise sans que cette période puisse dépasser, par année civile, 16 semaines au maximum pour la suspension totale et 26 semaines au maximum pour la suspension à temps partiel et ce, à condition que les employés concernés n’aient plus à prendre de repos compensatoire pour dépassement des limites normales de la durée du travail ou pour prestations effectuées un dimanche ou un jour férié.

Avant que l’employeur puisse instaurer l’un de ces régimes, il devra communiquer pour contrôle au bureau de l’ONEM au moins 14 jours à l’avance, les éléments qui témoignent de sa situation économique difficile ainsi que le fait qu’il est lié, soit par une CCT, soit par un plan d’entreprise approuvé. A la suite de ce contrôle, il sera informé s’il satisfait ou non aux conditions afin d’éviter de procéder à tort à la communication du régime concerné.

Cette communication doit se faire au moins 7 jours au préalable, moyennant affichage dans l’entreprise ou par une information individuelle des employés concernés et par voie électronique à l’ONEM. Le conseil d’entreprise (ou la délégation syndicale) doit par ailleurs aussi être mis au courant.

En outre, ce nouveau règlement impose à l’employeur le paiement d’un supplément aux allocations de chômage des employés pour chaque jour qui n’est pas travaillé, à moins que ce paiement soit mis à charge du Fonds de Sécurité d’Existence par une CCT rendue obligatoire par le Roi.

Le montant de ce supplément est fixé comme suit:

• par la convention collective de travail:

L’employeur occupe également des ouvriers: le montant doit au moins correspondre au supplément prévu pour les ouvriers de l’entreprise (au moins 2 euros).

L’employeur n’occupe pas d’ouvriers: le montant devra au moins correspondre au supplément fixé pour les ouvriers par une CCT sectorielle conclue par la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il avait occupé des ouvriers (au moins 2 euros). A défaut d’une telle CCT sectorielle, le supplément pour les employés devra au moins être égal au montant minimum légal de 2 euros pour les ouvriers.

• par le plan d’entreprise:

L’employeur occupe également des ouvriers: le montant doit au moins correspondre au supplément prévu pour les ouvriers de l’entreprise sans qu’il puisse être inférieur à 5 euros.

L’employeur n’occupe pas d’ouvriers: le montant devra au moins correspondre au supplément fixé pour les ouvriers par une CCT sectorielle conclue par la commission paritaire dont relèverait l’employeur s’il avait occupé des ouvriers, sans qu’il puisse être inférieur à 5 euros. A défaut d’une telle CCT sectorielle, le supplément pour les employés devra au moins être égal à 5 euros.

Il ne peut être dérogé à la limite minimum de 5 euros que par une décision de la Commission des plans d’entreprise sans qu’une telle décision puisse prévoir un supplément inférieur à 2 euros par jour travaillé.

Finalement, tout employé a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis pendant les périodes de suspension totale ou de travail à temps partiel.

En cas de préavis donné par l’employeur avant ou pendant les périodes de suspension totale ou de travail à temps partiel, le délai de préavis cesse de courir pendant la suspension.

Groupe S  - www.groupes.be

L’accord longuement attendu concernant la simplification de la réglementation du travail d’étudiants aurait finalement été atteint.

L’accord comprend les lignes de force suivantes :

• un étudiant pourra prester 50 journées de travail par an contre une cotisation de solidarité fixe ;
• introduction d’un régime de déclaration du travail des étudiants par le biais d’une (multi-) Dimona par jour presté.

En outre, il sera également possible de conclure un contrat d’étudiant pour 12 mois au lieu de 6. Un employeur pourra ainsi engager le même étudiant pendant toute l’année.

La réforme entrera en vigueur le 1er janvier 2012 et doit être évaluée pour la fin du 2ème trimestre de 2013.

La réglementation actuelle reste donc d’application pour 2011 : l’étudiant peut prester un maximum de 46 jours de travail (23 jours de travail pendant le troisième trimestre et 23 jours de travail le restant de l’année) à un “tarif avantageux” (avec cotisations de solidarité).

Cet accord est actuellement versé dans des textes de loi. Un exposé détaillé suivra dès que possible.

SD Worx

• 2010 a connu la croissance la plus forte de l’emploi dans les PME (+2%) depuis 2007
• La Wallonie en tête : Ce sont les PME wallonnes qui ont créé plus de nouveaux emplois en 2010 (+4,3%)
• Les PME belges ont traversé la crise sans trop subir de pertes d’emplois
• Une bonne ambiance au travail est un facteur très important pour le travailleur wallon pour rester dans son entreprise

Bruxelles - 25 février 2011. Le nombre de jobs dans les PME belges a
augmenté de 2% l’année dernière. La croissance la plus forte est constatée en Wallonie où l’emploi a augmenté de 4,3% dans les PME. La croissance d’emploi est de 1,3% pour leurs homologues bruxelloises et de 1% en Flandre. En Wallonie, des emplois PME ont principalement été créés dans les secteurs de la construction, de l’intérim, du développement de logiciels et de la logistique. En Flandre, ce sont surtout les secteurs de l’immobilier, de l’intérim et des travaux routiers qui tiennent le haut du pavé. La plupart de ces jobs ont vu le jour dans les plus petites PME de moins de vingt travailleurs.

Tout ceci fait que l’année 2010 fût excellente pour l’emploi dans les PME belges et fût, à une exception près, la meilleure depuis 2005. Dix nouveaux jobs sur 100 ont vu le jour dans les PME belges au cours des cinq dernières années. Ici aussi, la Wallonie est en tête avec une hausse d’emploi de 11,5% par rapport à la Flandre (+7,3%) et à Bruxelles (+6,3%). En ce qui concerne l’emploi, les PME belges ont relativement bien surmonté la crise. La baisse a été la plus importante à Bruxelles, mais en Wallonie très peu d’emplois ont été perdus en 2009.

2010 a été une année record pour l’emploi dans les PME
L’emploi dans les PME belges a augmenté de 2% en 2010. Depuis la création de l’Indice Emploi PME de SD Worx, il n’y a qu’en 2007 que plus d’emplois ont été créés dans les PME belges (+3,5%). La croissance a été la plus faible en Flandre (+1%) et la plus forte en Wallonie (+4,3%). Bruxelles se situe entre les deux avec une croissance d’emplois PME de 1,3%, après une année 2009 désastreuse où plus de 2% des emplois PME ont été supprimés. En Wallonie, des emplois ont principalement été créés dans les secteurs de la construction, de l’intérim, du développement de logiciels et de la logistique. En Flandre, ce sont surtout les secteurs de l’immobilier, de l’intérim et des travaux routiers qui tiennent le haut du pavé. La plupart de ces jobs ont vu le jour dans les plus petites PME de moins de vingt travailleurs.

Les PME ont créé 10% de nouveaux emplois depuis 2005
En faisant l’analyse des cinq dernières années, il apparaît que les PME belges ont très bien surmonté la crise au niveau de l’emploi. La crise a fait le plus de dégâts en 2009 dans la Région de Bruxelles-Capitale où la perte d’emplois durant cette année (-2,1%) n’a pas encore pû être compensée en 2010. Un nombre limité d’emplois ont par contre été perdus en Wallonie et en Flandre durant la crise.

Ce qui frappe surtout, c’est la très forte création d’emplois au cours des dernières années. Entre 2005 et 2010, 10 nouveaux jobs sur 100 ont été créés dans les PME belges. La Wallonie est en tête avec une croissance de 11,5%, suivie par la Flandre (+7,3%) et la Région de Bruxelles-Capitale (+6,3%).

La croissance plus marquée de l’emploi dans les PME wallonnes peut être trouvée dans l’augmentation récente et très forte du nombre de PME qui s’y sont établies. Entre 2003 et 2008, 7.067 nouvelles PME ont vu le jour en Wallonie sur un total de 69.571 PME, ce qui représente une croissance de 10% sur ces cinq années. Durant cette période, 7.348 PME ont également été créées en Flandre, mais sur un total de 147.669 PME, ce qui signifie que la croissance n’y est que de 5%. La Flandre accueille 58% de toutes les PME belges, la Wallonie 29% et Bruxelles les 12% restants. Les nouvelles PME wallonnes, qui ont créé le plus d’emplois, se sont établies principalement dans les arrondissements de Nivelles, de Liège, de Namur et de Soignies. La croissance la plus forte se situe au niveau des provinces du Brabant wallon et de Namur, avec également de beaux chiffres pour Soignies dans la province du Hainaut.

Une bonne ambiance au travail est un facteur très important pour le travailleur wallon pour rester dans son entreprise
Tous ces chiffres démontrent donc que le marché du travail ne se porte pas trop mal. La guerre des talents va de nouveau faire rage et les entreprises vont de nouveau être confrontées au risque que leurs collaborateurs recherchent de nouveaux horizons professionnels. Or, il est important pour une entreprise de pouvoir garder son personnel et de ne pas le voir filer sous d’autres cieux.

SD Worx a mené récemment une enquête auprès de 5.000 travailleurs belges, dont 1 .200 travaillent en Région wallonne. On leur a posé la question de savoir quels sont les facteurs qui les lient à leur entreprise. Ce qui frappe en Wallonie, c’est que les relations sociales sur le lieu du travail sont ressenties par les travailleurs comme le levier le plus important pour rester chez son employeur. Ceci veut dire qu’une bonne ambiance au travail et de bonnes relations avec les collègues, les dirigeants et les clients (internes et externes) jouent un rôle très important pour le travailleur wallon dans son milieu professionnel.

Indice Emploi PME SD Worx
L’Indice Emploi PME de SD Worx donne, depuis 2005, l’évolution de l’emploi
structurel dans les PME. L’emploi structurel ne comprend pas les emplois
temporaires, tels que les jobs intérimaires et les jobs d’étudiants. L’Indice Emploi est basé sur un sondage de 16.496 entreprises occupant au total 157.670 personnes.

SD Worx

Augmentation de la déduction des frais professionnels pour l’employeur qui encourage ses travailleurs à accomplir à vélo les déplacements du domicile au lieu de travail

La déduction supérieure des frais professionnels de 120% des frais qui ont été spécifiquement faits pour encourager les travailleurs à parcourir le trajet domicile-lieu de travail en vélo n’est pas neuve.Le Comm. IR (commentaire sur le code des impôts sur les revenus) précise quels frais entrent ou non en ligne de compte pour la déduction supérieure des frais professionnels.

Stimulant fiscal pour le travailleur/dirigeant d’entreprise

Le trajet domicile-lieu de travail en vélo bénéficie d’un coup de pouce supplémentaire au plan fiscal. Ce stimulant fiscal doit inciter l’employeur à augmenter l’utilisation du vélo par son personnel pour le trajet domicile-lieu de travail.

Une exonération fiscale est introduit pour:

• La mise à disposition par l’employeur d’un vélo d’entreprise avec accessoires (y compris les frais d’entretien et d’entreposage).
• Les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Cette exonération ne vaut pas pour l’autre usage privé (pendant le week-end, les vacances, le temps libre). Cet usage privé constitue donc un avantage imposable de toute nature.

Cette exonération fiscale est cumulable avec l’indemnité de bicyclette exonérée.

Augmentation des frais professionnels pour l’employeur

La déduction des frais professionnels réels est portée à 120% des frais, qui ont été spécifiquement faits pour encourager les travailleurs à parcourir le trajet domicile-lieu de travail en vélo.

Le Comm. IR (commentaire sur le code des impôts sur les revenus) précise quels frais entrent ou non en ligne de compte pour la déduction supérieure des frais professionnels.

Les frais suivants entrent en ligne de compte:

• les frais liés à l’acquisition, la construction ou la transformation d’un bâtiment, destiné au stationnement de vélos pendant les heures de travail ou pour la disposition de vestiaires ou d’équipements sanitaires.
• les frais liés à l’acquisition, l’entretien et la réparation de vélos d’entreprise (par ex: caisse à outils pour petites réparations)
• les frais liés aux accessoires de vélos (par ex: sacoches, batterie et chargeur d’un vélo électrique)

Le type de vélo (vélo de ville, électrique…) n’a pas d’importance, dès lors qu’il satisfait à la réglementation concernée et est adapté aux déplacements du domicile au lieu de travail.

Quels sont les coûts qui n’entrent pas en ligne de compte?

• les frais d’acquisition de biens mobiliers (par ex: pour l’aménagement de locaux)
• coûts de financement
• frais d’entretien et de personnel (par ex: pour le nettoyage des locaux)
• frais de location d’un bien immobilier
• frais pour certains accessoires de vélo (par ex: tenue normale, sportive ou protectrice)
• frais de location d’un vélo
• frais de leasing opérationnel

Déduction des frais de déplacements privés

La partie des frais portant sur les déplacements professionnels peut être déduite de la manière normale.

Ceux qui portent sur les déplacements purement privés peuvent uniquement être déduits à 100% quand cet avantage est imposé dans le chef du travailleur.

Source: Art. 64ter CIR et Comm. IR 64ter

SD Worx

Les voitures de société sont une forme populaire de rémunération. Dans la plupart des cas, le travailleur peut utiliser la voiture de société à des fins privées. Cet usage privé par le travailleur à une double conséquence. D’une part, la voiture est imposée dans le chef du travailleur comme avantage de toute nature. D’autre part, l’employeur doit payer une cotisation de solidarité CO2. Qu’est-ce que cela signifie dans la pratique ?

Le travailleur paie une cotisation pour l’utilisation de la voiture de société.

L’avantage de toute nature pour le travailleur est calculé sur la base de la distance séparant son domicile de son lieu de travail et de l’émission de CO2 de la voiture de société. Le résultat de ce calcul peut être diminué de la cotisation personnelle du travailleur, à moins que la cotisation personnelle couvre le montant de la franchise de couverture de sinistre automobile ou de la prime d’assurance pour dégât matériel au véhicule.

La cotisation de solidarité CO2 reste due pour l’employeur, peu importe que le travailleur paie une cotisation personnelle et quel qu’en soit le montant. Le montant de la cotisation personnelle n’est en outre pas imputé sur la cotisation de solidarité due.

Le travailleur entre en service dans le courant du mois

Si le véhicule n’est mis à disposition que pour une partie du mois, l’avantage de toute nature de ce mois peut être calculé au prorata. On applique alors une fraction dont le numérateur est le nombre de jours civils effectifs de mise à disposition pendant le mois de l’entrée en service, et le numérateur le chiffre 30.

La cotisation de solidarité CO2 est toujours payée par mois complet, il n’y a pas d’imputation en fonction du nombre de jours au cours desquels la voiture de société est mise à disposition.

Le travailleur quitte le service dans le courant du mois

L’avantage de toute nature pour le travailleur est calculé au prorata en fonction du nombre de jours au cours desquels la voiture de société a encore été utilisée pendant le mois de sortie de service. On applique alors une fraction dont le numérateur est le nombre de jours civils effectifs de mise à disposition pendant le mois de la sortie de service, et le numérateur le chiffre 30.

La cotisation de solidarité CO2 reste due pour un mois complet.

Le travailleur dispose d’une voiture de société portant une plaque minéralogique étrangère

Le fait que la voiture de société porte un numéro de plaque étranger est sans influence sur l’application de l’avantage de toute nature pour le travailleur. L’avantage est imputé dès que l’employeur met une voiture de société à la disposition d’un travailleur pour usage personnel, lequel travailleur est soumis aux règles du précompte professionnel en Belgique.

Le même raisonnement vaut pour la cotisation de solidarité CO2. Le simple fait qu’une voiture de société soit mise à disposition par l’employeur, que le travailleur emploie également cette voiture dans ses déplacements privés, et qu’il soit soumis à la législation belge en matière de sécurité sociale le rend redevable de la cotisation de solidarité CO2.

Le travailleur utilise les transports en commun pour le trajet du domicile au lieu de travail

Le travailleur utilise toute l’année les transports en commun pour ses déplacements de son domicile à son lieu de travail. Le compteur de la voiture de société ne comporte que des kilomètres privés.

Dans ce cas, l’avantage est calculé sur 5.000 kilomètres, même si la distance domicile-lieu de travail est supérieure à 25 kilomètres.

L’utilisation des transports en commun pour le trajet du domicile au lieu de travail n’a pas d’influence sur le calcul de la cotisation de solidarité CO2.

SD Worx

Chaque année, le fisc détermine dans une circulaire le montant des provisions pouvant être exonérées pour le paiement du pécule de vacances aux membres du personnel.

Les pourcentages suivants de provisions pour pécule de vacances comptabilisés dans les bilans établis au 31/12/2010, peuvent être acceptés comme frais professionnels:

• 18,8% des rémunérations fixes et variables octroyées en 2010 aux employés admis au bénéfice de la législation sur les vacances annuelles des travailleurs salariés.
• 10,27% de 108% des rémunérations octroyées en 2010 aux ouvriers et apprentis admis au bénéfice de la même législation.

Il s’agit des mêmes chiffres que l’an dernier.

Source: Circulaire n° Ci.RH.243/349 099 (AFER N° 68/2010) du 24.11.2010

SD Worx

Une voiture de société, avec laquelle le travailleur fait des déplacements privés, représente pour lui un avantage imposable en nature. Le travailleur doit payer des impôts sur cet avantage. A partir du 1er janvier 2010, l’avantage imposable ne dépend plus de la puissance fiscale du véhicule, mais de son émission en CO2 et du coefficient CO2.

D’un point de vue fiscal: avantage de toute nature voitures de société

Une voiture de société avec laquelle le travailleur ou le chef d’entreprise effectue des déplacements privés constitue un avantage en nature imposable. Cet usage privé recouvre, outre les véritables déplacements privés (pendant le week-end pour les loisirs), les déplacements domicile-lieu de travail.

Le travailleur/chef d’entreprise doit payer des impôts sur cet avantage.

Ceci a lieu par la retenue du précompte professionnel sur cet avantage en nature dans le calcul mensuel du salaire.

Depuis le 1er janvier 2010, il est tenu compte, pour l’évaluation forfaitaire de l’avantage de toute nature de la voiture de société, du taux d’émission de CO2 et non plus de la puissance imposable du véhicule en matière de taxe de circulation (Ch).

L’avantage imposable est égal au taux d’émission de CO2 de la voiture x le coefficient CO2 (en fonction du type de carburant) x le nombre de kilomètres parcourus (5.000km/7.500km).

Les coefficients CO2 sont annuellement adaptés à l’indice des prix à la consommation du mois d’octobre.

Attention

La cotisation minimale s’élève à 0,10 euros par kilomètre (montant non indexé) pour des véhicule qui roulent exclusivement à l’électricité (aucune émission de CO2 par kilomètre).

D’un point de vue social: cotisation de solidarité voitures de société

Lorsque l’employeur met à la disposition du travailleur un véhicule qui peut aussi être utilisé à des fins autres que purement professionnelles, un avantage en nature apparaît. Cet avantage n’est pas soumis aux cotisations de sécurité sociale normales. L’employeur est, en revanche, redevable d’une cotisation de solidarité sur celui-ci.

Cette cotisation mensuelle, qui ne pourra être inférieure à 23,53 euros à partir du 1er janvier 2011, dépend du taux d’émission de CO2 et du type de carburant de la voiture en question, et est fixée de manière forfaitaire comme suit:

• véhicule essence: [ (émissions de CO2 x 9 euros) - 768 ] : 12
• véhicule essence: [ (182* x 9 EUR) - 768 ] : 12
• véhicule diesel: [ (émissions de CO2 x 9 euros) - 600 ] : 12
• véhicule diesel: [ (165* x 9 EUR) - 600 ] : 12
• LPG: [ (émissions de CO2** x 9 euros) - 990 ] : 12
• électricité: 20,83

(*) si émissions de CO2 non connues

(**) Un véhicule LPG est une voiture transformée qui, au départ, roulait à l’essence. Dans la formule, on utilise les émissions de CO2 du véhicule essence.

Le montant de la cotisation de solidarité ainsi obtenue est lié à l’indice-santé du mois de septembre. Il est adapté le 1er janvier de chaque année.

Pour connaître le montant de la cotisation de solidarité mensuelle due, les résultats des formules susmentionnées sont, par conséquent, à chaque fois multipliés par ce coefficient d’indexation (aussi pour le véhicule roulant à l’électricité!).

Pour l’année 2010, le coefficient d’indexation s’élevait à 1,1016. A partir du 1er janvier 2011, il s’élèvera à 1,1298.

SD Worx

L’arrête royal prolongeant les mesures de crise et la prime de crise est paru. Par conséquent, la prolongation jusqu’au 31 décembre 2010 est devenue un fait. Cet article vous donne un aperçu.

Les mesures de crise sont prolongées par un Arrêté Royal du 28 septembre 2010. Cet arrêté est publié au Moniteur belge.

L’employeur pourra continuer à recourir au système des mesures de crise jusqu’au 31 décembre 2010.

Attention: Seule la période d’exercice du crédit-temps de crise ou du chômage de crise a été prolongée, pas la période de suspension maximale. Alors, cette prolongation ne sert qu’aux employeurs qui n’ont pas encore épuisé la durée maximale des périodes de suspension. Si tel est bien le cas, ils ne peuvent plus opter que pour la réduction du temps de travail de crise.

Sommaire

Réduction temporaire du temps de travail

Dans le cadre de la “réduction temporaire du temps de travail”, les conventions collectives de travail existantes peuvent être prolongées ou de nouvelles conventions collectives de travail peuvent être conclues avec pour date ultime le 31 décembre 2010. Si les conditions sont respectées, il est possible, en cas de réduction du temps de travail d’un quart ou d’un cinquième, d’accorder une réduction groupe cible ONSS entre 600 et 1150 euros par trimestre et par travailleur.

Crédit-temps de crise

Dans le cadre du “crédit-temps de crise” (= réduction individuelle et temporaire des prestations de travail pour faire face à la crise): les conventions individuelles portant sur la réduction temporaire des prestations qui prévoient un terme éventuellement au-delà du 1er octobre 2010, continuent de produire leurs effets. Par ailleurs, de nouvelles conventions peuvent être conclues.

Chômage économique des employés

Dans le cadre du “chômage économique des employés” (= régime temporaire et collectif de suspension totale ou partielle de l’exécution du contrat de travail): la prolongation de cette mesure est d’une portée limitée, à tout le moins pour les employeurs y ayant déjà recouru dans la mesure où ces régimes ne peuvent être instaurés que pour une période limitée. En effet, sur une année calendrier, les périodes maximales suivantes s’appliquent:

• 16 semaines au maximum pour les périodes de suspension complète
• 26 semaines au maximum pour les périodes de suspension partielle

Cartes de restructuration

Dans le cadre des “cartes de restructuration pour les travailleurs d’entreprises en faillite”, les travailleurs qui sont licenciés avant le 31 décembre 2010 à la suite d’une faillite, d’une fermeture ou d’une liquidation d’une entreprise, peuvent obtenir une carte de restructuration auprès de l’Office national de l’Emploi. Lors de la reprise du travail, l’intéressé peut dès lors prétendre temporairement à une réduction temporaire de ses cotisations ONSS personnelles jusqu’à 133 euros par mois. Son nouvel employeur peut également obtenir une réduction groupe cible ONSS temporaire de 1.000 ou 400 euros par trimestre.

La prime de crise

En ce qui concerne la prime de crise en cas de licenciement d’un ouvrier: elle reste d’application pour tous les licenciements notifiés jusqu’au 31 décembre 2010. En cas de licenciement moyennant préavis, il est fait référence à la date d’envoi de la lettre recommandée ou à la date de la signification de l’exploit d’huissier. En cas de rupture immédiate, il est fait référence à la date de la rupture.

Procédure de prolongation des plans d’entreprise instaurant le crédit-temps de crise et/ou le chômage économique des employés

Prolongation automatique

Les entreprises qui, au 30 septembre 2010, sont liées par un plan d’entreprise approuvé par la Commission Plans d’entreprise et dont la durée de validité expire après le 30 septembre 2010 ou dont la validité est liée à celle de la loi du 19 juin 2009 portant des dispositions diverses en matière d’emploi pendant la crise, verront automatiquement la durée de validité de leur plan prolongée jusqu’à la date de fin mentionnée dans le plan et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2010. Ces entreprises en seront informées par le Directeur général de la Direction générale des relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Prolongation sur demande

Les entreprises qui, au 30 septembre 2010, sont liées par un plan d’entreprise approuvé par la Commission Plans d’entreprise et dont la durée de validité expire au 30 septembre 2010, peuvent demander la prolongation de leur plan par lettre recommandée adressée au Directeur général de la Direction générale des relations collectives du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Dans cette demande, les entreprises doivent mentionner la date souhaitée de fin de validité du plan d’entreprise.

SD Worx

Après avoir obtenu l’accord de son employeur, et moyennant l’autorisation du médecin-conseil de la mutuelle, un travailleur peut reprendre partiellement le travail après une période d’incapacité de travail pour cause de maladie. Pendant cette période, bon nombre de questions se posent quant aux droits de vacances : ce travailleur a-t-il l’autorisation et la possibilité de prendre des vacances, pendant combien de jours, et qu’en est-il de la constitution des droits de vacances pour l’année suivante ? Dans cet article, SD Worx commente quelques réponses.

Prise de jours de vacances

Un travailleur qui reprend partiellement le travail, ne peut pas, pendant cette période, prendre plus de jours de vacances que ce qui est possible d’après le régime de travail qui s’applique à ce moment-là.

Exemple

Pierre a droit à 20 jours de vacances en tant que travailleur à temps plein. Après une période de maladie, il reprend partiellement le travail (50%). Dans cette situation, une distinction est opérée entre une reprise du travail par demi-jours et une reprise du travail par jours complets (cycle de deux semaines où on travaille 3 jours la première semaine et 2 jours la semaine suivante).

à Reprise du travail par demi-jours

Si un travailleur à temps plein reprend partiellement le travail par demi-jours, il ne peut, à strictement parler, pas prendre de vacances conformément à la législation sur les vacances. Sur la base de la législation en vigueur en matière de maladie et d’invalidité, l’INAMI autorise toutefois expressément un travailleur à prendre des demi-jours de vacances au cours de l’année. Les employeurs et les travailleurs en conviennent aussi souvent dans la pratique. Cela signifie que dans notre exemple, Pierre peut prendre 20 demi-jours de vacances.

à Reprise du travail par jours complets

Si un travailleur reprend partiellement le travail par jours complets, il peut prendre des vacances, mais seulement en proportion du nombre de jours qu’il vient travailler. Dans ce cas, Pierre a donc droit à 10 jours de vacances complets.

Au moment où il recommence à travailler à temps plein, les jours de vacances qui sont pris pendant la période d’occupation à temps partiel, sont convertis en un régime à temps plein. C’est ainsi qu’est déterminé le solde restant de jours de vacances qui peut encore être pris pendant l’occupation à temps plein.

Si Pierre reprend partiellement le travail par demi-jours et prend 20 demi-jours de vacances pendant cette période, il ne restera plus aucun solde. Comme susmentionné, on ne peut, dans ce cas, prendre que 20 demi-jours de vacances, étant donné que le travailleur concerné doit prendre ses jours de vacances selon un régime de demi-jours. Si Pierre est un employé, il doit encore recevoir un pécule de vacances pour les 20 autres demi-jours pour lesquels il a constitué des droits en tant que travailleur à temps plein, mais qu’il ne peut prendre. Ces jours de vacances doivent être payés au plus tard le 31 décembre (par analogie au décompte destiné aux employés qui ne peuvent prendre leurs vacances avant la fin de l’année pour cause de maladie).

Constitution de droits de vacances

Ici aussi, il nous faut opérer une distinction entre une reprise partielle du travail par jours complets et une reprise partielle du travail par demi-jours.

Reprise partielle du travail par jours complets (en alternance avec des jours de maladie)

Une incapacité de travail pour cause de maladie est assimilée durant douze mois pour ce qui concerne la constitution de droits de vacances. Pendant cette période de douze mois, une reprise partielle du travail par jours complets (par ex. : 2 jours la première semaine et 3 jours la semaine suivante) est assimilée, dans son ensemble, à la constitution de droits de vacances.

Reprise partielle du travail par des prestations quotidiennes (par ex. : quelques heures par jours ou des demi-jours)

Dans ce cas, la situation diffère selon qu’il s’agisse d’ouvriers ou d’employés.

Les ouvriers constituent leurs droits de vacances, d’une part, sur la base de leurs prestations effectives et, d’autre part, via les fractions de journées non prestées. L’Office national des vacances annuelles applique des règles propres : ainsi, la durée maximale d’assimilation est, par exemple, portée de 12 à 24 mois en cas de reprise du travail à mi-temps.

Les employés ne constituent toutefois des droits de vacances que sur la base de leurs prestations effectives dans le cadre de la reprise partielle du travail. Les fractions de journées non prestées n’entrent pas en ligne de compte ici.

Quid en cas de système mixte ? (par ex. des demi-jours en alternance avec des jours complets de maladie)

Si le système de la reprise partielle du travail compte au moins 1 jour complet de maladie, il y a assimilation complète. Celle-ci vaut donc aussi pour les demi-jours (certes à concurrence de 12 mois, à compter du début de l’incapacité de travail).

SD Worx

Pour l’année des revenus 2010, l’éco-chèque est exonéré de cotisations sociales et fiscales lorsque le montant global ne dépasse pas 250 euros. Si cette limite maximum est dépassée, le montant global des éco-chèques octroyés sera imposé dans le chef du travailleur.

L’éco-chèque est exonéré dans le chef du travailleur ou du dirigeant d’entreprise, moyennant le respect de certaines conditions. L’éco-chèque n’est pas déductible dans le chef de l’employeur.

Une des conditions est que le montant total de l’éco-chèque par travailleur ou par dirigeant d’entreprise et par période imposable, ne soit pas supérieur à 125 euros (pour l’année de revenus 2009 - exercice d’imposition 2010) et à 250 euros (à partir de l’année de revenus 2010 - exercice d’imposition 2011). Ce montant s’applique quel que soit le régime de travail (temps plein ou temps partiel).

Si dans une période imposable, un montant supérieur aux seuils précités est accordé, les éco-chèques sont dans leur totalité considérés comme des avantages imposables.

Exemple: En 2010, un employeur remet des éco-chèques à un travailleur pour un montant de 370 euros, dont 120 euros d’éco-chèques se rapportant à l’année 2009 mais qui ne sont payés qu’en 2010, et 250 euros d’éco-chèques se rapportant à l’année 2010 et également payés en 2010.

Puisqu’au cours de 2010, un montant total de 370 euros d’éco-chèques a été accordé, le montant total est imposé dans le chef du travailleur.

Attention! Les éco-chèques constituent dans ce cas des frais professionnels déductibles dans le chef de l’employeur, mais uniquement à la condition que le montant figure sur une fiche fiscale !

Une lecture des CCT sectorielles sur les éco-chèques nous enseigne que les secteurs suivants peuvent dépasser le montant de 250 EUR pour 2010:

CP 220.00 employés de l’industrie alimentaire

CP 306.00 assurances

La CP 220 nous a informés que la question sera sans doute abordée lors d’une prochaine réunion de la commission paritaire. La CP 306 est également interrogée sur ce point.

 Source: Circulaire n° Ci.RH.242/604.311 (AFER 47/2010) du 25.06.2010.

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